近2個月，我們接待了多名從事餐飲10年以上的老餐飲人，在談到經(jīng)營企業(yè)的困惑問題時，大家普遍談到了一個崗位的重要，那就是店長（店總）。優(yōu)秀的店長招不來，招來的店長不優(yōu)秀；老板指到哪里，店長打到哪里，個人工作無規(guī)劃；看好的店長卻因為績效問題鬧矛盾離職；親自培養(yǎng)的店長忘恩負義，帶團隊自立門戶…………
針對大家普遍頭疼的問題，智卓公司徐明剛老師專門做了解答。
一、酒店為什么需要店長？
酒店之間的較量實際上是店長之間的較量。俗話說千軍易得，一將難求。店長作為一家酒店的領(lǐng)導(dǎo)者和靈魂人物，對于酒店的生存起到了至關(guān)重要的作用。每個企業(yè)中，店長都是賦予企業(yè)生命、注入活力的要素。如果沒有店長的領(lǐng)導(dǎo)，所有的資源始終只是資源，永遠不會轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。在競爭慘烈的當今社會，企業(yè)能否成功，是否生存，完全要視店長的素質(zhì)與績效而定，因為店長的素質(zhì)與績效是企業(yè)唯一擁有的優(yōu)勢。
二、店長對什么負責(zé)？
店長的工作就是管理；
檢驗管理好與壞的唯一指標就是產(chǎn)生績效；
所以店長只對績效負責(zé)，不對其他任何事情負責(zé)，比方說對老板的態(tài)度或者說忠誠度。
三、在工作過程中，企業(yè)要看重店長什么？
1、在工作過程中，是能力重要還是態(tài)度重要？
很多人可能會選擇態(tài)度，因為態(tài)度決定一切！態(tài)度好的人會讓我們溝通順暢，心情愉悅。
然而，
筆者認為，既然店長只對績效負責(zé)。如果我們選擇的店長雖然態(tài)度很好，可是能力不足，結(jié)果就是沒有績效，完不成企業(yè)制定的任務(wù)。這樣的店長難道是我們想要的嗎?
2、在工作過程中，是人品重要還是才干重要？
這是一個比較難的選擇，大部分人會選擇人品是第一位的，如果一個人人品不好，會讓我們心力交瘁，給企業(yè)造成極大的破壞，對團隊產(chǎn)生不良的影響。
可是，
如果一名店長只是人品好，而缺少才干，那一樣產(chǎn)生不了績效，這樣的店長真的是我們想要的嗎？！
當然一名店長要是能夠德才兼?zhèn)?，那真的太棒了?/span>
3、在工作過程中，是功勞重要還是苦勞重要？
這個比較好選擇，只有苦勞沒有功勞，我們要這樣的店長何用？！
結(jié)論：在工作過程中，我們看重的是能力大于態(tài)度；才干大于品德；功勞大于苦勞。管理所做的事情就是讓員工沒有機會犯錯誤，在招聘和選拔過程中招到合適的人才。
四、在店長的選拔和招聘方面，企業(yè)更看重的是什么？
我們發(fā)現(xiàn)了一個非常有趣的現(xiàn)象，一般老板在招聘店長的過程中最看重的是能力，而很少對人品方面進行考核，而在工作過程中強調(diào)的卻是態(tài)度和人品。
在招聘店長的時候，企業(yè)經(jīng)常關(guān)注在哪里工作過，擔(dān)任過什么崗位，有什么擅長，產(chǎn)生過什么業(yè)績。
而在使用店長過程中，我們的標準卻變成了人品、態(tài)度大于能力。
我認為，這樣的做法正好反了。
正確的做法：我們在招聘店長的時候要重點考察人品，而對能力的考察排在第二位。
比方說我們多問幾個以下的問題：
辭職的原因是什么？如果店長表現(xiàn)出對以前工作單位的牢騷、抱怨，對老板的意見以及對其他同事的不滿，即使表現(xiàn)出一丁點的情緒出來，這樣的人我們是堅決不用的，無論簡歷多么的誘人，能力多么的超強。因為中國有一句老話，江山易改，本性難移！我們不要試圖去改變他或者包容他。
也可以問其他的問題。比如：未來有什么樣的規(guī)劃？最近正在看什么書？
五、在招聘和選拔店長的時候，有一個非常重要的前提，老板一定要和店長溝通清楚，期望新店長會產(chǎn)生什么樣的績效。
上級必須了解自己對下級的要求是什么；
下級必須搞清楚自己對什么成果負責(zé)任；
上級或下級如果不經(jīng)過特別的努力，就不能知道和了解這些，而且他們的看法也就難以相互兼容或相互補充，當然更談不上一致了！
我們對店長的期望無外乎以下四個維度
財務(wù)的角度：營收，成本，費用，毛利率，利潤，增長率等；
客戶的角度：客戶滿意度，員工滿意度，營銷方面（客戶拜訪、營銷策略），客戶增長率（有時人氣指標要大于利潤指標）等；
管理的角度：流程，標準，制度的制定和優(yōu)化，團隊的打造，員工的培訓(xùn)等；
運營的角度：市場趨勢，定位的理解，產(chǎn)品研發(fā)等。
六、店長入職時，一定要花大量的時間把責(zé)權(quán)利講清楚。
店長崗位說明書是一個非常好的指導(dǎo)工具。包含對店長的崗位概述、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識、做什么樣的工作、花費多大的精力、有什么樣的權(quán)力、完成業(yè)績后有什么樣的收益等等。詳見文后附表。
七、店長的激勵
績效考核和薪酬對于任何一家企業(yè)都是一個非常頭疼的問題。我們現(xiàn)有的薪酬制度有二個弊端（我們假定基本工資是1萬）：
第一：從心理學(xué)上，員工就會認為這個錢就是我的，無論是否完成任務(wù)，你扣錢，心里就不舒服；
第二：既然已經(jīng)有1萬保底，干好干壞一樣，干多干少一樣，反正我已有一萬能拿。
（一）薪酬包括以下幾類：
工資：固定工資、績效工資、補貼工資（職位補貼、工齡補貼、創(chuàng)新獎勵、委屈獎、優(yōu)秀員工補貼、技能補貼等；
勞動所得：效益工資（業(yè)績提成、酒水提成等）；
合作的結(jié)果：分紅；
物資回報：福利（物質(zhì)類：高溫補貼、取曖補貼、通信補貼、交通補貼、學(xué)歷補貼等；精神類：動聽的頭銜、寬大的辦公室、生日的祝福、配備專車等）。
（二）如何設(shè)計店長工資
1、與企業(yè)的整體目標實現(xiàn)掛鉤；
2、側(cè)重年薪，收入以提成或獎金為主；
3、固定月薪主要起保障作用；
4、考慮分紅，股票等中長期激勵；
5、對企業(yè)盈虧負責(zé)；
6、同級不一定同薪。
（三）
八、店長上崗后的幾個注意點：
1、如果不合適，第一時間辭退或者換崗。至于誰來擔(dān)任這個職位那是另外一個問題；
2、店長的選拔和招聘是老板決定的，老板要為自己這個決策承擔(dān)責(zé)任。
以上是對店長招聘管理的一點小小的經(jīng)驗，歡迎來電或留言分享探討！
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